+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Как произвести расчет доплаты за временно отсутствующего работника

Содержание

Оформление доплаты при совмещении должностей на время отпуска работника

Как произвести расчет доплаты за временно отсутствующего работника

Каждому работнику гарантировано право не только на труд, но и на отдых, который предоставляется всем сотрудникам ежегодно в соответствии с графиком очередности.

А так как даже на время отсутствия труженика объем его работы не исчезает, и производственный процесс конечно не останавливается, обязанности отпускника, как правило, возлагаются на другого служащего в порядке, определенном законом.

Законодательная база

С первого дня трудоустройства служащий имеет определенный круг обязанностей, который ему вменяется на основании трудового договора, а также должностной инструкции при ее наличии.

При этом в силу ст.60 ТК РФ требовать исполнения дополнительных обязанностей, которые не закреплены в указанных актах, работодатель не может, за исключением некоторых случаев.

Так, в рамках ст.60.2 ТК ТФ в случае отсутствия основного работника, который, к примеру, пребывает в основном отпуске, возможно возложить дополнительные обязанности на другого сотрудника путем совмещения двух должностей и расширения зон обслуживания.

Это актуально при тождественных вакансиях либо вменении дополнительных обязанностей, если речь идет о различных должностях.

Но только при соблюдении некоторых обязательных условий:

  • согласия сотрудника;
  • компенсации за более интенсивный труд в денежном эквиваленте.

Понятие

В рамках закона совмещением является возложение на другого сотрудника дополнительных обязанностей без освобождения от собственных либо увеличения нагрузки за счет исполнения объема работы отпускника, причем на протяжении тех же 8 часов, которые предусмотрены режимом труда в компании.

При этом, учитывая, что сотруднику могут поручены как аналогичные задания, так и совсем отличные от его привычного круга обязанностей, совмещение может быть произведено двумя способами:

  • Одновременное выполнение обязанностей, но в более интенсивном темпе, учитывая, что речь идет о расширении зон обслуживания.
  • Поочередное исполнение заданий в порядке их важности по обеим должностям либо уже по другим критериям, которые определяет уже сам работник.

Право или обязанность?

В рамках ст.60.2 ТК РФ совмещение может быть произведено только при наличии письменного согласия сотрудника, причем срок исполнения дополнительной нагрузки также согласовывается.

Режим труда по основной должности в течении месяца может быть разным и, соответственно, в начале месяца работник еще имеет возможность выполнять дополнительный объем работы, а в конце, если предстоит сдача той же квартальной отчетности, уже нет.

А так как без согласия труженика работодатель не может его обязать выполнять объем работы отпускника, совмещение является правом, учитывая, что труженик может выбирать соглашаться ли ему с повышенным объемом труда или нет.

Кого можно привлечь?

Закон не содержит перечня ограничений на привлечение к выполнению работ в режиме совмещения. Однако это не означает, что их вовсе нет.

Так, например, запрещено привлекать любого сотрудника к подобным видам работ без его согласия, а также нежелательно возлагать дополнительные обязанности на льготные категории, которые в рамках закона имеют право на снижение норм выработки.

То есть привлечь к труду в подобном режиме беременную женщину либо несовершеннолетнего сотрудника, а также инвалида возможно, но не целесообразно, учитывая, что они и так работают в условиях сниженной нагрузки и сокращенной рабочей смены.

Ограничения

Также дополнительными ограничениями при совмещении являются следующие аспекты:

  • запрет на вменение обязанностей по вакантной должности, что подтверждается судебной практикой;
  • невозможность привлечения к работе по должности с более высокой квалификацией, учитывая, что сотрудник без должного образования либо допуска не имеет права исполнять подобные обязанности; поэтому допустимо совмещение только между равнозначными категориями рабочих профессий либо специалистов;
  • запрет на привлечение без наличия того медицинского осмотра, если должность подразумевает оформление медицинской книжки;
  • невозможность вменения обязанностей без прохождения инструктажа, учитывая, что правила безопасного поведения установлены на всех рабочих местах без исключения.

Совмещение или замещение?

В силу закона совмещением является вменение дополнительных обязанностей без освобождения от собственных, в то время как замещение представляется из себя перевод на другую должность до выхода основного работника.

Как правило, замещение применяется в случае длительного отсутствия труженика, к примеру, декретного отпуска с вероятностью остаться на рабочем месте по переводу постоянно. В то время как совмещение используется только на весьма непродолжительное время, то есть на тот же период ежегодного отдыха.

Как оформляется доплата за совмещение должностей на время отпуска?

При исполнении трудовых обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормы, Трудовой Кодекс РФ содержит не только четкие нормы по оплате, но и минимальный фиксированный размер, но не в случае с совмещением.

Учитывая, что объем дополнительной работы может разниться, сторонам трудовых правоотношений, то есть труженику и руководству, дано право самостоятельно определять размер доплаты в зависимости от характера работ и их сложности.

Однако учитывая, что объем работы по каждой должности рассчитывается пропорционально норме часов в неделю, исполнять обязанности по двум должностям одновременно бывает не только сложно, но и невозможно.

Именно поэтому законом допускается оформление совмещения сразу же в отношении нескольких работников, которые и возьмут на себя определенную часть обязанностей отпускника.

Естественно в подобной ситуации размер доплаты естественно будет разным, учитывая, что и сложность и интенсивность труда будут разниться.

Порядок

В рамках ст.151 ТК РФ размер доплаты определяется соглашением сторон, которое достигается как при издании приказа о совмещении, так, возможно, и ранее, к примеру, по условиям коллективного договора, в котором предварительно может быть внесено условие о базовом размере доплаты в случае замены основного работника.

При этом, независимо от того, оговорен ли размер доплаты в договоре, принятом коллективно, или нет, приказ с указанием размера доплаты издается все равно, учитывая, что в режиме совместительства могут быть задействованы несколько сотрудников, причем с различной нагрузкой.

Также следует отметить, что независимо от того, сколько сотрудников работают по совмещению, в рамках ст.149 ТК РФ размер доплаты не может превышать максимальный оклад по замещаемой должности, причем из расчета совокупных выплаты на всех.

То есть, если оклад отпускника составлял 12 тысяч, доплата даже из расчета на троих сменщиков не может быть выше указанной суммы, а вот меньше — может.

Виды

Конечно, каждое предприятие обладает разными финансовыми возможностями. Да и стороны могут иметь собственное мнение по поводу полноценного вознаграждения, в связи с чем возможно несколько вариантов расчета доплаты.

В процентах от оклада

В частности, наиболее распространенным способом является процентное отношение к окладу отпускника в размере, который определяется по договоренности сторон либо исходя из условий, закрепленных в том же коллективном договоре.

К примеру, в большинстве компаний доплата составляет 50% от оклада, а в некоторых и 30%, но если речь идет о руководящей должности, допустим, того линейного руководителя, доплата, как правило, осуществляется на уровне 100%.

В твердой сумме

Также вознаграждение за дополнительный объем работы может производиться и в твердой сумме, что подразумевает условие о выплате, к примеру, тех же 12 тысяч рублей за полный месяц единоразово после выхода основного работника из отпуска.

Можно ли не оплачивать и законно ли это?

А вот отсутствие вознаграждения полностью недопустимо, учитывая, что как в ст.60.2 ТК РФ так и в ст.151 ТК РФ прописано условие об обязательном доплате за дополнительную нагрузку.

То есть если издается приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, условие о доплате должно быть внесено. В противном случае при проверке контролирующими органами предприятие ждет штрафные санкции.

Размер выплат

В 1981 году было принято Постановление Совмина СССР №1145, которое в настоящий момент утратило силу, что не мешает многим компаниям использовать его в качестве базового.

То есть многие работодатели и по сей день труженикам рабочих профессий устанавливают доплату не более 50%, а специалистам до 30%.

А между тем, ст.132 ТК РФ гласит, что оплата труда должна производиться в прямой зависимости от качества и количества производимых работ, а также их сложности.

А так как дополнительные обязанности тоже являются трудом, они должны вознаграждаться соответствующим образом, то есть пропорционально затраченным усилиям.

От чего зависит?

Конечно, в идеале процент доплаты за выполнение дополнительного объема работ должен зависеть от сложности труда и количества выполненных заданий.

Однако на практике руководство предпочитает установить небольшой процент в виде доплаты, таким образом исполнив нормы ст.151 ТК РФ и не более.

Какой процент может быть установлен?

Как правило, в большинстве случаев, доплата за совмещение должностей на время отпуска устанавливается в размере 50% по аналогии с советскими временами.

Однако некоторые работодатели с целью экономии фонда заработной платы предпочитают выплачивать не более 30 % оклада отпускника, мотивируя тем, что подобный размер вознаграждения прописан в коллективном договоре.

А ведь повысить доплату можно, учитывая, что законом запрещено предоставлять гарантии ниже утвержденных локальными актами либо федеральными нормами, а вот в повышенном размере производить выплаты не запрещено.

Особенности расчета

Зачастую доплата за совмещении должностей производится в процентном эквиваленте оклада отсутствующего работника, но с учетом некоторых особенностей.

Если предприятие расположено на Севере, доплата увеличивается на соответствующий коэффициент. Если же к окладу полагаются еще и некоторые надбавки, допустим за секретность либо вредные условия труда, они также прилагаются.

Налоги и сборы

Оплата труда в режиме совместительства является доходом.

Следовательно с начисленной суммы не только взимается НДФЛ в рамках ст.208 НК РФ, но и перечисляются иные сборы, такие как страховые взносы в силу ст.425 НК РФ.

Пример

Допустим, оклад отпускника составляет 12 тысяч рублей. Также ежемесячно ему полагается надбавка за вредные условия труда в размере 10%. В соответствии с приказом, сотруднику, который занят в режиме совмещения, уставлена доплата в размере 50%. При этом отпускник будет пребывать на отдыхе 28 дней.

Расчет: 12000 + 10% (1200): 168 (месячная норма часов) х 160 (норма часов за 28 дней) х 50% = 6285,6 рублей.

Кадровое оформление

Как исполнение определенных обязанностей, так и выплата вознаграждения за выполненный труд возможны только на основании распорядительных документов — тех же приказов. Поэтому прежде чем сотрудник приступит к дополнительным заданиям, необходимо документально оформить его допуск и размер доплаты.

Уведомление

То есть на начальном этапе линейный руководитель оформляет докладную записку либо рапорт о том, что основной работник уходит в отпуск, соответственно во избежание простоя необходимо его обязанности возложить на того или иного труженика.

После наложения резолюции на указанный документ, сотруднику направляется уведомление с предложением о расширении зон обслуживания на время отдыха отпускника по следующему образцу:

Требуется ли заявление?

Как правило, многие работники стремятся увеличить свой доход посредством даже временных подработок.

Поэтому если кто-то из них уходит в отпуск, инициатором совмещения могут выступать и сами труженики в виде заявления с просьбой о возложении дополнительных обязанностей.

С образцом заявления можно ознакомиться ниже:

Приказ

Естественно на основании заявления либо уведомления, которые собственно и служат основанием, издается приказ о возложении обязанностей либо расширении зон обслуживания.

Типовая форма представлена на нашем сайте:

 Допсоглашение 

В рамках ст.60 ТК РФ сотрудник не может выполнять обязанности, круг которых не предусмотрен трудовым договором.

Соответственно для того чтобы труженик получил определенные полномочия, да и знал, в чем заключаются его новые обязанности даже на временной основе, оформляется допсоглашение.

Типовая форма выглядит следующим образом:

Бланки можно скачать здесь:

Бланк приказа о совмещении должностей

Допсоглашение о совмещении должностей

Заявление о совмещении должностей

Как оформить приказ о переносе ежегодного отпуска? Узнайте тут.

Как правило, занятость по одной из должностей подразумевает указание и в иных кадровых документах, в частности, в табеле либо личной карточке, но не в случае с совмещением.

Причина — в том, что работник исполняет обязанности по двум должностям одновременно на протяжении одной и той же смены и на другую вакансию не переводится.

Порядок оформления совмещения нескольких должностей в рядовых организациях не вызывает особых затруднений, конечно, если следовать нормам закона.

Но ведь потребность в совмещении возникает и в других структурах, которые в силу особой специфики осуществляют свою деятельность не только на основании ТК РФ, но и других федеральных норм.

Это приводит к вопросам, каким образом оформляется подобный вид правоотношений на государственной службе либо в отношении руководителей.

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ не содержит подробных разъяснений по оформлению совмещения двух должностей на время отпуска одного из государственных служащих.

В данной ситуации руководствуются ст.73 ФЗ №79, в соответствии с которой при совмещении применяются нормы ТК РФ, то есть ст.60.2 и ст.151 ТК РФ.

Как правило, еще на стадии приема первого заместителя в трудовом договоре изначально прописываются его полномочия в случае отсутствия руководителя, что вовсе не означает, что совмещение наступает автоматически при издании приказа об отпуске директора.

То есть ни заявление, ни докладная записка в данных обстоятельствах не оформляются, учитывая, что трудовой договор выступает в их качестве, поэтому достаточно только приказа.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/otpusk/doplata-za-sovmeshhenie-dolzhnostej/

Особенности расчёта дополнительной платы за труд по совмещению

Как произвести расчет доплаты за временно отсутствующего работника

Трудовым законодательством разрешена дополнительная трудовая деятельность для тех работающих граждан, которые желают получить подработку и увеличить свои ежемесячные доходы. Существует два основных вида такой деятельности — это совместительство и совмещение.

Под совмещением обычно подразумевают три разновидности рабочих функций: временное замещение отсутствующего коллеги, расширение зоны ответственности (сотрудник занят дополнительными работами по своей же профессии) или классическое совмещение (выполнение обязанностей сразу по двум профессиям — своей и относящейся к вакантному месту).

Во всех указанных случаях работник справляется с дополнительными обязанностями без отрыва от основной деятельности, то есть, в рабочее время, ограниченное одной сменой.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Размеры доплаты

Размер дополнительных выплат при совмещении должностей в одной организации должен быть зафиксирован в отдельном соглашении, заключённом с работником. Обычно доплату начисляют за фактически выполненный объём работ либо за отработанное сотрудником время.

Эта сумма может быть:

  • Фиксированной — иметь установленный в соглашении размер.
  • Начисляемой в процентном отношении к сумме оклада или заработной плате по основному месту работы.

Минимальных или максимальных значений для данного вида выплат трудовым законодательством не предусмотрено.

А это значит, что в каждом отдельном случае достигается письменная договорённость между заинтересованными сторонами (работником и работодателем).

Если предполагается установить фиксированный размер, работодатель вправе ориентироваться на положения локальных документов, действующих на конкретном предприятии, в организации или учреждении.

При неполном рабочем дне

Следует отметить, что работник, трудящийся в качестве совместителя, может настоять на установлении неполной смены или дня. Такое право предоставляется ему 93-й статьёй ТК.

Например, если размер дополнительной выплаты был установлен в соглашении в размере 10% от оклада, расчёт будет производиться по следующей формуле:

  • полный оклад умножается на количество фактически отработанных часов и делится на 160 часов (количество рабочих часов в месяц при полной занятости);
  • полученное значение (размер оклада без доплаты) умножается на размер доплаты (10%) и делится на 100%;
  • оклад за неполный рабочий день (значение, полученное в первом действии) суммируется с суммой доплаты (значение, полученное во втором действии) — в результате бухгалтер получит точный размер положенной этому сотруднику зарплаты.

Ещё один пример:

При полном рабочем дне

При полном рабочем дне (смене) производятся такие же простые расчёты. Например:

При оплате а выработку

Также оплата может производиться за выработку — количество изготовленной продукции. Например:

Если сотрудник отработал не все рабочие дни

Если сотрудник трудился в текущем месяце не все рабочие дни, доплата также рассчитывается исходя из фактически отработанных часов. Например:

Минимальные размеры доплаты

Как было сказано выше, трудовым законодательством не установлено никаких ограничений на размеры доплат за дополнительный труд по совмещению.

Фактические размеры будут зависеть от договорённости работника с работодателем, зафиксированной письменно в дополнительном соглашении.

Но работодатель ориентируется, прежде всего, на экономическую выгоду. Поэтому он вряд ли установит доплату в 100% размере от основного или дополнительного оклада, так как в такой ситуации будет проще принять нового работники на свободное место. Размеры доплат чаще устанавливаются таким образом, чтобы они не превышали размеров оклада, начисленного на основном месте работы.

Работодатели также ориентируются на показатели МРОТ, устанавливаемые правительством в каждом году с учётом показателей инфляции. В 133-й статье ТК права работников защищены особыми положениями, устанавливающими правило для начисления оклада. Человек, отработавший всю норму времени и выполнивший свои обязанности в полном объёме, не может получить заработную плату, размер которой ниже МРОТ.

Но так как в упомянутой статье речь идёт об основном окладе, это правило начисления средств не относится к дополнительным выплатам — они являются всего лишь составляющей месячной заработной платы. Однако при этом учитываются положения 22-й статьи ТК, рекомендующей устанавливать плату в соответствии с квалификацией сотрудника и сложностью выполняемых работ.

Чтобы заинтересовать сотрудников и стимулировать их на выполнение дополнительных рабочих функций, работодатели на практике устанавливают 50% от оклада должности, полученной в качестве совмещения. Но в то же время, если работник считает, что его удовлетворит всего 10%, именно эта сумма будет зафиксирована в дополнительном соглашении.

Работодатели часто ориентируются и на цифры, указанные в коллективных договорах либо в договорах, заключённых с отдельными работниками. В пункте, посвящённом оплате дополнительной трудовой деятельности в рамках одного рабочего дня, может быть указана фиксированная сумма доплаты. Например, 3 000 рублей. На большее претендовать работник не вправе.

Следует отметить, что работодатель имеет право на полную отмену доплаты, если им будут отмечены основания для таких действий. Например, сотрудник был замечен в халатном отношении к дополнительным трудовым функциям. Или он допустил грубые нарушения дисциплины, внутреннего распорядка, прямых распоряжений руководства.

Также доплата полностью отменяется в момент выхода на рабочее место отсутствовавшего ранее коллеги. Либо в момент приёма на это место нового работника, согласившегося работать на полную ставку (полный рабочий день или смену).

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/sovmestitelstvo/doplata-za-sovmeshhenie-dolzhnostej-raschet.html

Доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника

Как произвести расчет доплаты за временно отсутствующего работника

Загрузка…

На работе человек проводит большую часть своего времени. И часто выполнение возложенных обязанностей напрямую связано с взаимодействием между всем коллективом. Безусловно, являясь частью оного, каждый занимается своими определенными делами, предписанными трудовым договором. Однако может случиться такое, что один из сотрудников по каким-либо причинам не может работать.

Конечно, это может быть связано с уходом в отпуск. Только это не отменяет того факта, что сотрудника не будет на месте, а его обязанности выполнять нужно.

Но что делать, если руководитель желает, чтобы именно Вы заняли место в его отсутствие? В нашей статье мы расскажем не только о том, как законно оформляется исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, но и какой может быть оплата за замещение.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника по ТК РФ

Обычно, когда один из сотрудников уходит в отпуск и у него не предусмотрено заместителя, на его обязанности назначают одного из коллег схожего профиля.

Однако подобное назначение должно производиться согласно закону. В ином случае есть риск того, что работник не будет выполнять соответствующих обязанностей.

С другой стороны, и руководитель может лишить его доплаты за замещение отсутствующего работника.

По ТК РФ предусмотрено два варианта оформления подобного процесса:

Совмещение (ст. 60.1 ТК РФ);

Исполнение обязанностей может быть как схожим с текущей должностью, так и различаться. Однако в большинстве случаев совместительство назначается, когда у работника есть соответствующее образование и опыт работы в этой сфере. Либо же если во время работы этот сотрудник имел возможность ознакомиться с делами своего коллеги.

Отдельно стоит сказать и о том, что ст. 60.1 подразумевает письменное согласие сотрудника. Ни в коем случае нельзя позволять руководителю назначать Вам дополнительные обязанности, которые не входят в Ваши назначенные трудовым договором. Подобное будет являться нарушением закона.

Временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ)

При временном переводе Вы будете полностью переведены на должность сотрудника, который временно отсутствует. При этом сохраняется Ваша предыдущая вакансия, то есть по истечении срока и как только вернется отсутствующий – Вас переведут обратно.

Сам же срок назначения может доходить до года. Если же происходит такое, что за Вами не сохраняют предыдущую должность, то договор из временного становится постоянным. То есть Вы останетесь в должности того сотрудника, которого замещали.

Стоит также учитывать, что подобный временный перевод может быть осуществлен и без согласия сотрудника. Подобное возможно в исключительных случаях, но сроком не более чем на месяц.

К исключительным случаям относятся различные катастрофы, аварии, пожары, эпидемии, а также события, ставящие жизнь под угрозу.

Если же говорить о менее ужасных событиях, то перевод для замещения отсутствующего работника может быть осуществлен в случае простоя, когда исполнение данной работы будет означать предотвращение порчи или уничтожения имущества.

Оплата, которая предоставляется при совмещении, по закону может быть совершенно разной.

Тонкость состоит в том, что при получении дополнительных обязанностей работодатель и сотрудник должны сами установить ее размер. Производится подобное по соглашению сторон в письменной форме.

Ни в коем случае не оставляйте подобный вопрос на устное решение, ведь все должно быть четко прописано в соответствующем документе.

Относительно оформления совмещения может быть составлено дополнительное соглашение. Оно прикладывается к трудовому договору и составляется в письменной форме. Как и у других соглашений, у него имеются свои правила заполнения. Согласно им, в допсоглашении на совместительство должны быть:

  • Полное название организации, с указанием ответственного руководителя, который составляет соглашение и имеет полномочия для закрепления документа своей подписью;
  • ФИО сотрудника, его должность, отдел, в котором он работает и т.д.;
  • Само соглашение относительно совмещения, приобретения новых должностных обязанностей, и стоимость доплаты за это.

Оформление и оплата при временном переводе

Для временного перевода на другую должность точно так же должно быть составлено соглашение. Его специфика практически ничем не отличается от соглашения на совмещение.

Разница состоит в том, что указанный в соглашении работник освобождается от всех обязанностей, которые не предусмотрены конкретной должностью, на которую его переводят.

Переход на другую должность осуществляется полностью вне зависимости от того, что это временная мера.

Так как будет произведен перевод, речь будет идти уже не о доплате, а о полной заработной плате по новой должности. Учитывайте, что согласно ст. 72.

2 ТК РФ она не должна быть ниже той, что Вы получали на предыдущей должности. Однако даже при подобной статье ТК РФ оплата может быть назначена и по соглашению.

Не следует также забывать, что из той суммы, которую Вы обозначите при разговоре с руководителем, будет вычитаться НДФЛ.

Перейдем к оформлению временного перевода. После того как Вами с работодателем будет составлено соглашение, прикрепленное к трудовому договору, будет издан приказ. В нем должны быть указаны:

  • Название компании или фирмы, указание ответственного руководителя;
  • Информация о сотруднике, которая включает в себя не только ФИО, но и прежнюю должность, отдел или иные внутренние обозначения компании;
  • На какую именно должность производится назначение;
  • Срок временного перевода;
  • Установленный компанией или соглашением размер заработной платы на этой должности у назначаемого сотрудника.

Источник: https://trudinsp.ru/doplata-za-ispolnenie-obyazannostej-otsutstvuyushhego-rabotnika.html

Доплата за замещение временно отсутствующего работника от какого оклада

Как произвести расчет доплаты за временно отсутствующего работника

ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда.

Поэтому доплата за совмещение профессий (должностей), в том числе при замещении временно отсутствующего работника, когда такая обязанность возложена должностной инструкцией работника, должна быть установлена соглашением сторон в каждом конкретном случае.

Отсутствие соглашения между работником и работодателем об определении размера доплаты за совмещение профессий (должностей) можно квалифицировать как нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. Согласно ст.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

На что обратить внимание Часто возникает вопрос: кто кого может замещать? Ответа на него законодательство не содержит, поэтому в каждом случае следует исходить из интересов и специфики вашей деятельности и квалификации персонала.

Например, в небольшой фирме на время отпуска вполне может директор замещать кадры — доплата за совмещение в этом случае ему также должна быть установлена.
А сможет ли секретарь исполнять обязанности начальника отдела — зависит от квалификации как секретаря, так и начальника.

В любом случае для возложения на человека обязанностей отсутствующего работника необходимо его письменное согласие.
Работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором указать:

Как происходит доплата за замещение на время отпуска?

С этой суммы необходимо удержать НДФЛ (13%) и заплатить взносы. Выполнение и оплата временного перевода Случается, что совмещение выполнить невозможно.

72.2 ТК РФ). Перевод возможен только с письменного согласия работника. В дополнительном соглашении к трудовому договору указывают условия перевода.


После этого издается приказ о переводе. На что обратить внимание при его составлении, вы узнаете из статьи «Приказ о переводе работника на другую должность – образец». После оформления перевода для работника это рабочее место становится основным, и, следовательно, он должен пройти весь инструктаж, как и остальные работники.

Оплата труда при совмещении

Внимание Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать выполнение обязанностей другого работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

При этом необходимо отметить, что если работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника и при этом освобождается от основной работы, то имеет место не совмещение, а временный перевод на другую работу (ч.
1 ст. 72.2 ТК РФ).

В любом случае совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником дополнительной работы по другой штатной единице, имеющейся в штатном расписании.

  • юридически значимое действие (перевод, возложение обязанностей в порядке совмещения и т.п.);
  • размер оплаты;
  • согласие работника.

Такой приказ необходим как для правильного начисления оплаты и отнесения ее на себестоимость, так и для возможности привлечения работника к ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей.

Имейте в виду, что во всех вышеупомянутых случаях размер доплаты законом не определен и устанавливается по соглашению сторон.

На практике размер доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего работника составляет обычно от 10 до 50 процентов его заработной платы, но иногда замещающий сотрудник требует, чтобы ему доплачивали чуть ли не 100%.

Замещение временно отсутствующего работника(2018г)

Важно Сотрудник компании помимо своей основной работы может: — совмещать профессии или должности, то есть выполнять работу не только по своей, но и по другой профессии (должности) (причем законодательство не ограничивает количество профессий или должностей, по которым может трудиться работник); — выполнять дополнительную работу по такой же профессии или должности, которую он занимает (увеличение объема работ и расширение зон обслуживания); — замещать временно отсутствующего работника (временное заместительство) и выполнять его работу как по такой же, так и по другой профессии (должности), нежели та, которую он занимает. Во всех перечисленных случаях сотрудник выполняет свою работу, обусловленную трудовым договором с ним, и трудится в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

Пример В учреждении установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (8 ч в день) с двумя выходными (суббота и воскресенье). Норма рабочего времени в августе текущего года — 168 ч. Сотрудник совмещает обязанности по другой должности. Норма рабочего времени отработана им полностью. Письменным соглашением установлено, что за выполнение обязанностей при совмещении начисляется доплата в размере 50% от тарифной ставки (оклада) последнего. Ситуация 1 Сотруднику установлен оклад 15 000 руб. По совмещаемой должности определен оклад в размере 12 000 руб. Заработная плата в этом случае будет состоять из: — должностного оклада — 15 000 руб.; — доплаты за совмещение — 6 000 руб. (12 000 руб. х 50%). Общая сумма заработной платы будет равна 21 000 руб. ((15 000 + 6 000) руб.). Ситуация 2 Сотруднику установлена часовая тарифная ставка в размере 115 руб./ч.
Норма рабочего времени в феврале текущего года — 159 часов. Сотрудник компании Иванов выполняет обязанности временно отсутствующего работника, по другой должности. Норма рабочего времени отработана Ивановым полностью. Письменным соглашением установлено, что за выполнение обязанностей отсутствующего работника начисляется доплата в размере 50% от тарифной ставки (оклада) последнего.

Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч. По совмещаемой должности установлена тарифная ставка в размере 332 руб./ч.

Заработная плата Иванова за февраль составит: Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника составит: Общая сумма заработной платы Иванова за февраль будет равна: Иванову установлен оклад 36 000 руб. По совмещаемой должности установлен оклад в размере 42 000 руб.

Заработная плата Иванова за февраль составит 36 000 руб.
Прежде всего, следует помнить, что на основании ст. 4 ТК РФ принудительный труд, в том числе и выплата заработной платы не в полном размере, запрещены. На основании ст.

151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна была быть произведена доплата за совмещение профессий (должностей).
В соответствии со ст.

22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан, в частности, соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В избранноеОтправить на почту Доплата за замещение на время отпуска является важным аспектом взаимоотношений работника и работодателя, когда речь идет о замене. Есть много способов замещения, и от того, какой выберет работодатель, будет зависеть размер доплаты.

В нашей статье мы рассмотрим, как происходит замещение отпускников.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника Расширение обязанностей или совмещение Выполнение и оплата временного перевода Как оформляется и оплачивается совместительство Прием временного сотрудника Итоги Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника Существует несколько способов замены отпускников:

  • Совмещение. Работник совмещает свою работу и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ).
  • Временный перевод. Работник выполняет только обязанности отпускника (ст. 72.2 ТК РФ).
  • Совместительство.

ТК РФ). Причем уважительной причины не требуется. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В силу ст.

135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В разделе «Должностные обязанности» должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.п. Если сотрудник ознакомлен с должностными инструкциями под расписку, они являются неотъемлемой частью трудового договора.

Источник: http://law-uradres.ru/doplata-za-zameshhenie-vremenno-otsutstvuyushhego-rabotnika-ot-kakogo-oklada/

Оплата труда при совмещении – Все о кадрах

Как произвести расчет доплаты за временно отсутствующего работника

Трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) названа в трудовом договоре. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Сегодня рассмотрим ситуацию совмещения в рамках работы в одном учреждении.

Особенности работы по совмещению

Следует различать понятия “совмещение” и “замещение”. Так, совмещение подразумевает, что вы одновременно выполняете и свои должностные обязанности, и обязанности отсутствующего работника в пределах стандартного рабочего дня.

Замещение же предусматривает исполнение только обязанностей отсутствующего работника (отсюда и формулировка “исполняющий обязанности”). При совмещении идет доплата к вашей основной зарплате.

При замещении выплачивается заработная плата отсутствующего работника, если его оклад выше вашего.

Совмещение профессий (должностей) необходимо также отличать от выполнения обязанностей на условиях штатного совместительства, когда с работником заключается отдельный трудовой договор (внутреннего или внешнего штатного совместительства), а обязанности по договору выполняются вне рамок рабочего дня (смены).

Поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться согласно ст. 60.2 ТК РФ в следующих случаях:

— совмещение должностей (профессий): например, заведующий отделением может выполнять работу врача отделения, а старшая медсестра отделения взять на себя функции медсестры;

— расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ: врач и медсестра отделения выполняют трудовые обязанности, аналогичные своей трудовой функции;

— выполнение обязанностей отсутствующего работника наряду со своими (так называемое временное заместительство).

Разберем эти ситуации.

Совмещение должностей (профессий) означает выполнение, кроме основной работы, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в одном и том же учреждении и в то же рабочее время.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работы означает выполнение дополнительного объема работы, но по своей профессии или должности. То есть здесь речь идет о совмещении одинаковых профессий (должностей).

Расширение зон обслуживания предполагает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ. В случае увеличения объема работ дополнительные обязанности возлагаются без их четкого разграничения.

Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать выполнение обязанностей другого работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). При этом необходимо отметить, что если работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника и при этом освобождается от основной работы, то имеет место не совмещение, а временный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В любом случае совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником дополнительной работы по другой штатной единице, имеющейся в штатном расписании.

При этом все эти виды дополнительной работы допускаются при соблюдении следующих условий:

— при обязательном согласии работника;

— в пределах нормы рабочего времени, то есть не сверхурочно.

Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах границ той категории персонала, к которой относится совместитель: к примеру, учителя не поставят замещать бухгалтера.

К сведению. Предложение по выполнению дополнительной работы путем совмещения должностей является правом, а не обязанностью работодателя. Ограничений по количеству совмещаемых должностей трудовым законодательством не установлено.

Исходя из смысла ст. 60.2 ТК РФ инициатором возложения на работника работы по совмещению профессий (должностей) является работодатель, а потому он обязан сделать предложение об этом в письменной форме.

Поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию. Поскольку условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор (ст.

 57 ТК РФ), а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), с работником в данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем должны быть оговорены все условия совмещения:

— название совмещаемой профессии (должности);

— дата, с которой устанавливается совмещение;

— срок действия условия о совмещении, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

— содержание и объем дополнительной работы по совмещению (либо это может быть указано в должностной инструкции по совмещаемой должности, с которой работника необходимо ознакомить под расписку до подписания им дополнительного соглашения к трудовому договору);

— размер доплаты.

Кроме того, в силу п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.

2013 N 167н (далее — Рекомендации N 167н), в случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работы рекомендуется указать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

На основании дополнительного соглашения издается приказ руководителя.

Отметим, совмещение профессий (должностей) можно оформить и на стадии заключения трудового договора. В этом случае трудовую функцию по совмещаемой профессии (должности) допустимо включить непосредственно в текст трудового договора по основной профессии (должности), указав при этом, что соответствующие права и обязанности работника относятся именно к совмещаемой им профессии (должности).

Обратите внимание! Табель учета рабочего времени ведется только по основной работе, поскольку совмещение — порученная работнику дополнительная работа по другой профессии (должности), выполняемая в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Поэтому целесообразно его вести отдельно внутри каждого подразделения.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Причем уважительной причины не требуется.

Оплата труда

Согласно ст.

 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 40 ТК РФ предусмотрено заключение коллективных договоров между работодателем и работниками в целях регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии со ст.

 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда.

Поэтому доплата за совмещение профессий (должностей), в том числе при замещении временно отсутствующего работника, когда такая обязанность возложена должностной инструкцией работника, должна быть установлена соглашением сторон в каждом конкретном случае.

Отсутствие соглашения между работником и работодателем об определении размера доплаты за совмещение профессий (должностей) можно квалифицировать как нарушение трудового законодательства со стороны работодателя.

Согласно ст.

 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в частности при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. То есть совмещение должностей относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому оплата за совмещение исходя из рассмотренных выше норм законодательства, а также на основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ по своей природе является компенсационной выплатой (доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных).

Кроме того, так как доплата за совмещение профессий (должностей) является частью заработной платы, на нее начисляются районный коэффициент и процентная надбавка (ст.

 315, 316 ТК РФ), которая включается в расчет среднего заработка (ч. 2 ст. 139 ТК РФ, пп. “к” п.

 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты, который может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть минимальные и максимальные размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) не предусмотрены.

Однако работодатель должен учитывать положения ст.

 22 ТК РФ, которая обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности, тем более что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

К сведению. Согласно пп. “ж” п.

 11 Рекомендаций N 167н в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать выплаты стимулирующего и компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), в любом случае не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

При этом работникам, отработавшим неполный месяц, доплата за совмещение начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени.

В то же время необходимо обратить внимание, что должностные обязанности работника конкретизируются в должностной инструкции, так как в основном работодатель не фиксирует в трудовом договоре вид поручаемой работы, а лишь указывает должность работника в соответствии со штатным расписанием. Согласно ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Роструд в Письме от 24.11.2008 N 6234-ТЗ указал, что должностные инструкции относятся к документам, в которых, помимо трудовой функции работника, также содержится следующая информация: круг его должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе.

В разделе “Должностные обязанности” должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.п. Если сотрудник ознакомлен с должностными инструкциями под расписку, они являются неотъемлемой частью трудового договора.

Источник: http://info-personal.ru/oplata/oplata-truda-pri-sovmeshhenii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.