+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

Содержание

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

Учетный период равен: — рабочему дню — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день; — рабочей неделе — когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; — рабочему месяцу — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце. В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для предприятия и работников. Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются (п.

Внимание

То есть различают графики работ по видам времени:

  • Поденный.
  • Недельный.
  • С суммированным учетом времени.

Характеристики Предприятие может установить один из следующих видов графиков работ по ТК РФ:

  • Ежедневная пятидневная работа с 2 выходными.
  • Ежедневная шестидневная трудовая деятельность с 1 выходным.
  • Рабочая неделя с выходными по скользящему графику.

Указанные режимы предусмотрены в 100-й статье ТК. В ст. 104 Кодекса закреплена возможность применить на предприятии суммированный учет времени.

Ежедневные виды графиков выполнения работ на практике называются односменными. Суммированный учет Он предполагает учет более продолжительного срока, чем сутки либо неделя.

Важно

Такая система обеспечивает не только измерение времени. Суммированный учет считается специфической формой организации трудовой деятельности.

Как оформить сотрудника на дистанционную работу

Статья 72 Трудового кодекса РФ Однако не всегда работники соглашаются с пожеланиями работодателя. Тогда работодателю за два месяца придется письменно уведомить работников о введении дистанционного режима с объяснением необходимости (причин) данных изменений.

Тогда при несогласии работника работодатель сможет даже расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой двухнедельного пособия согласно ст. 178 Трудового кодекса. Фрагмент документа. Абзац 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ Аттестация рабочих мест При дистанционном режиме работы аттестация является достаточно серьезной проблемой.

Работодатель обязан аттестовать рабочее место работника.

Вместе с тем, если организация затрудняется самостоятельно определить, приводит ли прием на работу дистанционного сотрудника к возникновению обособленного подразделения, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ).

Так, организация может подать в инспекцию письменный запрос, например, с такой формулировкой: «Просим разъяснить, возникает ли обособленное подразделение по трудовому договору о дистанционной работе № от .
Копия трудового договора прилагается».

Соответствующее решение инспекция принимает индивидуально на основании представленных организацией документов (копий конкретных трудовых договоров с дистанционными сотрудниками). Аналогичные разъяснения приведены в письме Минфина России от 4 июля 2013 г.
№ 03-02-07/1/25829.

Удаленная работа – мечта или наказание?

При этом обязать дистанционного работника какие-то дни работать в офисе неправомерно.

Обратите внимание, что по дистанционным и надомным рабочим местам не проводится специальная оценка условий труда именно потому, что у таких работников нет стационарного рабочего места, подконтрольного работодателю.

При условии трудового договора о необходимости работника какие-то дни работать в подконтрольном работодателю помещении может привести к рискам привлечения организации к ответственности за не проведение оценки такого рабочего места или дополнительных расходам на ее проведение.

Также отметим, что есть еще 1 выход из данной ситуации – оформление отдельного трудового договора по внутреннему совместительству.
При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

Дистанционные работники: что нужно знать бухгалтеру

Обязательным для оплаты труда при дистанционной организации работы является документирование выполненного объема работ или выполненных должностных обязанностей, так как табель учета рабочего времени в данном случае не может являться основанием для оплаты труда.

Дело в том, что табель оформляет специально уполномоченное лицо в компании (табельщик), а визируют его начальник структурного подразделения и специалист кадровой службы.
Однако в нашем случае фактически ни одно из указанных лиц не может гарантировать достоверность проставленных часов работы.

Поэтому для работы вне офиса предпочтительнее, чтобы два раза в месяц подписывался акт выполненных работ (выполненных должностных обязанностей), тогда именно данный акт будет являться основанием для расчета и выплаты заработной платы.

* * * Это лишь основные вопросы, которые встанут перед работодателем при организации рабочего места вне офиса.

Как оформить работу одного сотрудника дистанционно и в офисе?

Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

Режим рабочего времени включает следующие элементы: — продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя); — работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; — продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); — время начала и окончания работы; — время перерывов в работе; — чередование рабочих и нерабочих дней; — число смен в сутки.

В частности, нужно письменно уведомить об этом работника не позднее, чем за два месяца до введения данного режима рабочего времени. Когда работник сам заинтересован в переводе его на гибкий режим рабочего времени, он вправе представить соответствующее заявление работодателю, на основании которого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

В соглашении следует указать график работы, период, на который он устанавливается, и иные существенные условия перевода на такой режим работы. Приведем образец дополнительного соглашения. Дополнительное соглашение N 5 к трудовому договору от 18.09.2005 N 7-ТД г.

Источник: http://dtpstory.ru/oformlenie-rabochego-grafika-vne-ofisa-po-tk/

Виды графиков работы по ТК РФ

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

Трудовые правоотношения, как известно, регулируются нормами ТК. В числе основных условий договора нанимателя с сотрудником установлен график выхода на работу. Вид графика зависит от специфики трудовой деятельности.

Общая классификация

Существуют следующие виды графиков работы по ТК РФ:

  • Обычный (односменный).
  • Ненормированный день.
  • Гибкий график.
  • Сменная работа.
  • Вахтовый метод.
  • Раздробленный рабочий день.

Обычный режим

Он считается основным видом графиков работы. Обычный режим зависит от установленной на предприятии системы учета времени сотрудников. То есть различают графики работ по видам времени:

  • Поденный.
  • Недельный.
  • С суммированным учетом времени.

Характеристики

Предприятие может установить один из следующих видов графиков работ по ТК РФ:

  • Ежедневная пятидневная работа с 2 выходными.
  • Ежедневная шестидневная трудовая деятельность с 1 выходным.
  • Рабочая неделя с выходными по скользящему графику.

Указанные режимы предусмотрены в 100-й статье ТК. В ст. 104 Кодекса закреплена возможность применить на предприятии суммированный учет времени.

Ежедневные виды графиков выполнения работ на практике называются односменными.

Суммированный учет

Он предполагает учет более продолжительного срока, чем сутки либо неделя. Такая система обеспечивает не только измерение времени. Суммированный учет считается специфической формой организации трудовой деятельности. Минимальная длительность работы – месяц, максимальная – год.

Сущность учета в том, чтобы продолжительность работы в течения дня за период в среднем равнялась норме.

Такая система предусматривается на предприятиях, где в связи со спецификой деятельности другие виды графиков производства работ (к примеру, ежедневные или еженедельные) не могут быть установлены.

При этом продолжительность времени выполнения профессиональных задач не должна превышать норматива за учетный период.

Суммированный учет может быть недельным, квартальным, годовым, месячным. Часто используется этот вид графика в строительных работах, организованных вахтовым методом, на транспортных предприятиях.

Максимальная длительность смены при таком учете времени законодательством не ограничивается. На практике она составляет от 8 до 12 часов.

Ненормированный режим

Такая система организации трудовой деятельности предусматривает возможность нанимателя периодически привлекать работников к исполнению обязанностей за пределами норм продолжительности рабочего дня. Перечень соответствующих должностей закрепляется коллективным соглашением или правилами внутреннего распорядка предприятия.

Особенностью этого вида графиков работ является то, что сотрудник подчиняется установленному в организации общему режиму, но по просьбе руководителя может задерживаться для выполнения обязанностей сверх смены. Гражданин также может быть вызван на предприятие до начала смены.

Важный момент

Необходимо учесть, что при ненормированном графике сотрудники могут привлекаться к исполнению только тех обязанностей, которые закреплены в трудовом договоре. Это означает, что наниматель не может обязать работника выполнять другую работу, в том числе за рамками нормальной длительности дня.

В 60-й статье ТК прямо запрещено требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не закрепленных в договоре.

Категории должностей

Как выше говорилось, далеко не ко всем работникам может применяться ненормированный график работы сотрудников. Виды должностей могут предусматриваться не только в коллективном соглашении или правилах распорядка, но и в отраслевых, региональных и иных нормативных документах.

Ненормированный график может применяться к лицам:

  • Технического, административного, хозяйственного, управленческого персонала.
  • Трудовая деятельность которых не может быть учтена во времени.
  • Распределяющих свое рабочее время по собственному усмотрению.
  • График которых разделяется на части неопределенной продолжительности.

Обязанности сторон

Необходимо сказать, что при применении положений 101-й статьи ТК нанимателю необязательно получать согласие ни от сотрудника, ни от профсоюза на привлечение к работе сверх нормативной продолжительности. Данное право изначально закрепляется в трудовом договоре.

Сотрудник, в свою очередь, не может отказаться от выполнения своих обязанностей по ненормированному графику. В противном случае его действия будут расценены как грубый дисциплинарный проступок.

Установление ненормированного режима, однако, не означает, что на сотрудников не будут распространяться положения ТК о нормах времени отдыха и работы. В этой связи привлечение их к трудовой деятельности за рамками определенной для них длительности смены может осуществляться только эпизодически.

Дополнительный отпуск

В связи с тем, что при ненормированном графике возникают определенные переработки сверх нормативной продолжительности дня, ТК в качестве некоторой компенсации закрепляет возможность получения сотрудниками дополнительного отпуска. Его длительность определяется в коллективном соглашении или правилах распорядка. Отпуск является оплачиваемым и предусматривается ежегодно.

Если такой период отпуска не был предоставлен, по письменному согласию сотрудника переработка учитывается как сверхурочная.

Условия и правила предоставления оплачиваемого дополнительного отпуска для сотрудников организаций, финансируемых на средства федерального, регионального, местного бюджетов, устанавливаются Правительством, органами власти субъектов или территориального самоуправления соответственно.

График работы скользящего вида

Эта разновидность рабочего режима была введена в 1980-х годах. Сначала ее применяли в отношении женщин, на иждивении которых находятся малолетние дети. Со временем такая система распространилась и на других работников.

Гибкий режим – вид графика работы, при котором для отдельных сотрудников или коллективов подразделений допускается самостоятельное регулирование начала, завершения и общей длительности смены. При этом необходима полная отработка суммарного количества часов, установленного законодательством для конкретного учетного периода.

Ключевой особенностью гибкого режима является то, что этот вид графиков работ устанавливаются нанимателем и сотрудником по соглашению не только при приеме на работу, но и в процессе осуществления деятельности. При этом он может быть установлен на конкретный период или определен без указания срока. Соглашение, достигнутое между сторонами, закрепляется приказом.

Гибкий режим используется тогда, когда другие виды графиков работ нецелесообразны или малоэффективны в силу разных причин (бытовых, социальных и пр.). Зачастую он позволяет обеспечить более слаженную деятельность коллектива.

Вместе с тем применение гибкого режима нецелесообразно при непрерывном производстве и сменных графиках работы (их виды могут устанавливаться и на прерывном, и на непрерывном производстве), если на стыках смен отсутствуют свободные места.

Гибкий режим может использоваться и при пяти-, и при шестидневной неделе, а также при иных режимах. При этом условия нормирования и выплаты зарплаты не меняются. Сохраняются и условия предоставления льгот, начисления стажа, прочие права. Необходимо сказать, что оформление трудовых книжек осуществляется без упоминания режима трудовой деятельности.

Составные элементы гибкого графика

Для применения такого режима необходимо установить:

  • Периоды в начале и в конце дня, в пределах которых работник может начинать и завершать трудовую деятельность по собственному усмотрению.
  • Фиксированный период, в течение которого сотрудник должен находиться на работе. По своей продолжительности и значимости эта часть дня считается основной.

Фиксированный период позволяет обеспечить нормальное течение производственного процесса и служебного взаимодействия. При этом, как правило, на предприятии устанавливается перерыв для питания и отдыха. Он обычно разделяет рабочее время на 2 примерно равные части.

Конкретную длительность элементов гибкого графика определяет предприятие.

Продолжительность рабочего дня

Виды скользящих графиков работы различаются в зависимости от установленного учетного периода в организации, временных характеристик элементов режима, условий их применения в том или ином подразделении.

Максимально допустимая длительность дня (при 40-часовой неделе) не превышает 10 часов. В отдельных случаях она может быть в пределах 12 ч.

Обязательные условия

Для применения гибкого режима на предприятии должна быть установлена четкая система учета времени, отработанного сотрудниками, выполнения ими производственного задания. Кроме того, должен обеспечиваться контроль наиболее полного и рационального использования времени каждым служащим и в фиксированный, и в гибкий период.

Следует учесть, что применение такого режима регламентируется несколькими нормативными актами. К примеру, Приказом Минсвязи утвержден перечень сотрудников, для которых может предусматриваться гибкий график.

Сменный режим

Он предполагает трудовую деятельность в 2, 3, 4 смены в течение суток. К примеру, на предприятии может устанавливаться три смены по 8 часов. Сотрудники при этом в течение определенного временного промежутка (месяц, например) выполняют производственные задания в разные смены.

Такой график вводят на предприятии, если продолжительность производственного цикла превышает норму длительности ежедневной работы. Целью сменного режима является повышение эффективности использования оборудования, объема продукции, услуг.

При применении такого графика каждая бригада рабочих должна выполнять производственные задания в течение установленной длительности смены. К примеру, персонал работает 8 часов при пятидневной неделе. График определяет порядок перехода сотрудника из одной смены в следующую. Он может как оформляться отдельным локальным документом, так и выступать в качестве приложения к основному договору.

График сменности должен отражать требования 110-й статьи ТК о предоставлении персоналу непрерывного еженедельного отдыха длительностью не меньше 42 часов. Межсменный (ежедневный отдых) при этом должен быть не меньше двойной продолжительности рабочего времени в смене, предшествовавшей отдыху. Законодательство не допускает работу две смены подряд.

Сотрудники должны быть ознакомлены с графиками за 1 мес. до их введения в действие. Уклонение от выполнения этого требования расценивается как нарушение права работников на своевременное информирование об изменениях в условиях его труда.

Сменный график может быть дневным, ночным, вечерним. Смена, в которой не меньше 50 % времени приходится на ночь, считается, соответственно, ночной.

Вахтовый метод

Это особая форма организации трудовой деятельности вне места проживания персонала. Вахтовый метод применяется, если в связи со спецификой работы сотрудники не могут ежедневно возвращаться домой.

Такой режим используется для сокращения срока строительства, реконструкции, ремонта объектов социального, производственного назначения в необжитых, удаленных районах, в регионах с особыми климатическими условиями.

Специфика вахтового метода заключается в том, что персонал размещается в вахтовых поселках – комплексах сооружений и зданий, используемых для обеспечения отдыха и жизнедеятельности персонала.

Продолжительность работы вахтовым методом

Вахтой признается общий период, в который входит время производства работ и межсменного отдыха в поселке. Смена может составлять 12 ч. ежедневно. В целом длительность вахты не может быть больше 1 мес. Однако по согласованию с профсоюзом ее можно увеличить до трех месяцев.

При вахтовом методе ведется суммированный учет времени за месяц, квартал либо более продолжительный срок, но не больше, чем за год. Учетным периодом охватывается все время работы, проезда к месту нахождения предприятия и обратно, отдыха. Общая длительность рабочего времени не должна быть больше нормального количества часов, предусмотренных в ТК.

Раздробленный день

Разделение дня на части регламентируется 105-й статьей ТК. Как правило, раздробленный график вводится на предприятиях, занятых обслуживанием населения, транспортными пассажирскими перевозками, обеспечением связи, в торговых организациях.

Разделение рабочего дня осуществляется нанимателем в соответствии с локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза.

В законодательстве не установлено количество частей, на которые может быть раздроблен день. Как правило, его разделяют на 2 равных периода с двухчасовым перерывом. Он не оплачивается. Допускается установление и большего количества перерывов.

За время, отработанное при раздробленном графике, сотрудники получают доплату.

Источник: http://fb.ru/article/347681/vidyi-grafikov-rabotyi-po-tk-rf

Гибкое рабочее время, гибкий график работы по ТК РФ – как оформляется

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

— Организация бизнеса — Кадры — Работа в режиме гибкого рабочего времени

Гибкий график изначально был введен для женщин, которым необходимо было ухаживать за новорожденными или малолетними детьми.

Однако на сегодняшний день подобная форма рабочего режима применяется повсеместно.

Поэтому руководителям рекомендуется ознакомиться с правилами оформления данного графика работ, а также с нормативной базой, регламентирующей указанный вопрос.

Понятие гибкого рабочего времени, его нормативная база

Под режимом гибкого рабочего времени понимается специализированная форма организации труда, при которой отдельные субъекты или группы субъектов наделяются правом самостоятельно формировать график своего рабочего времени, то есть определять количество рабочих часов или смен.

Во избежание ситуаций, когда из-за гибкого графика производственный процесс останавливается, данный режим принято делить на такие составные части:

  1. Переменное время. Фиксируется в начале трудовой смены и по ее окончанию.
  2. Основное время. Те периоды, в которые все работники, осуществляющие свою деятельность на основе скользящего графика, обязаны находиться на своих рабочих местах. На протяжении основного времени осуществляется стабильный беспрерывный трудовой процесс, а также тесное взаимодействие между сотрудниками.
  3. Перерывы. Работникам, трудящимся при гибком графике, также полагаются паузы в трудовом процессе, предназначенные для приема пищи и отдыха. Перерыв должен находиться приблизительно в середине основного времени, при этом он не включается в общую продолжительность рабочей смены.
  4. Длительность учетного срока. Данная часть графика предполагает, за какой срок сотрудник предположительно должен отработать зафиксированную законом норму часов. При этом следует опираться на порядок учета рабочего времени на предприятии (день, месяц, квартал или полгода).

Основным регламентирующим данный процесс документом является Трудовой Кодекс. Так, в ст.

102 ТК РФ определяется, что, исходя из направленности того или иного производства или конкретной должности, по согласованию с работодателем и профсоюзным образованием (если таковое имеется) может быть установлен гибкий режим работы. Подобный режим может требоваться для оптимизации использования трудовых ресурсов и рабочей силы, в зависимости от сферы деятельности компании.

Преимущества и недостатки работы в режиме гибкого рабочего времени

Как и всякий другой график, гибкий режим работы имеет свои достоинства и недостатки по отношению к обеим сторонам деловых отношений. Так, для работника выделяют такие положительные стороны:

  1. Возможность заниматься не только одним видом деятельности, но совмещать несколько видов работ.
  2. Способность к самостоятельной регулировке трудового времени и объема выработки, что позволяет избежать перегрузки и излишне затраченных сил.
  3. Возможность распределить свой рабочий график таким образом, что у субъекта появляется дополнительное время для хобби, семьи или иных личных дел.

К отрицательным сторонам подобного графика для сотрудника относятся:

  1. В случае необходимости срочного взаимодействия с коллегами, которые также осуществляют свою деятельность на основе свободного рабочего графика, возникает проблемная ситуация.
  2. Психологические особенности человека, прокрастинация, стремление отложить определенные задания.
  3. Некоторые компании предполагают отсутствие карьерного роста, если субъект выбирает гибкий трудовой график.

Таким образом, если сотрудник целеустремлен и имеет высокий уровень самодисциплины, гибкий режим труда является более удобным и позволяющим соединять несколько направлений одновременно. Если же подчиненный проявляет низкие способности к самодисциплине и инициаторству, скорее всего, подобный график станет обузой для подчиненного и работодателя.

Гибкий режим труда также может влиять на нанимателя. Преимуществами подобного режима со стороны работодателя являются:

  1. У подчиненных повышается уровень ответственности за исполнение поручений «без срока» ввиду отсутствия беспрерывного контроля. При слаженной работе подчиненных при гибком режиме повышается общая результативность производственного процесса.
  2. Границы трудового дня ликвидируются, что позволяет избежать проблем и конфликтов ввиду фиксированной временной периодичности рабочей дисциплины.
  3. Возможность привлечения большего количества высококвалифицированных профессионалов по факту удобства гибкого режима.

Однако к недостаткам такого графика с точки зрения работодателя относят:

  1. Существует вероятность, что административному аппарату придется постоянно быть на рабочем месте для немедленного разрешения возникающих проблем. Это может происходить из-за несогласованности графиков отдельных сотрудников.
  2. Возможность появления трудностей при исчислении фактически отработанного времени и качества исполнения того или иного поручения. Считается одним из наиболее сложных моментов при осуществлении оплаты труда.
  3. Увеличение затрат на обеспечение подчиненных средствами связи.

Таким образом, подобный режим может помочь руководителю наладить отношения с сотрудниками и избежать проблем с трудовой дисциплиной. Однако если гибкие графики сотрудников будут дестабилизированы возможно появление трудностей при расчете количества отработанного времени и качества труда.

Сфера применения графика гибкого рабочего времени

При установлении гибкого графика на предприятии с базой расчета в один день, сотрудник должен отработать 8 часов вне зависимости от времени его появления на рабочем месте. Соответственно, если база расчета – неделя, то за указанный период субъект должен фактически суммарно отработать не менее 40 часов.

Наиболее распространенными сферами, где применяется гибкий график, являются:

  • деятельность, связанная с торговлей. В частности, характерно для менеджеров, риэлторов и т.д.;
  • культурная и творческая деятельность. А именно: художники, фотографы, певцы и т.д.;
  • трудовая сфера IT-технологий, PR-мероприятий и т.д.

Подразумевается, что гибкий график удобен для любой сферы производства, которая нацелена на получение конкретного результата или в тех ситуациях, когда существует проблема с привлечением к работе высококвалифицированных профессионалов на постоянной основе.

Помимо этого, подобный график также крайне удобен для лиц, воспитывающих малолетних детей, если подобное актуально для конкретной должности.

Установление гибкого графика рабочего времени на предприятии

В ст. 100 ТК РФ определяется, что гибкий график рабочего времени – это зафиксированное положение в местном нормативном документе – в правилах внутреннего трудового распорядка.

Определение гибкого рабочего режима для подчиненного возможно, исходя из его волеизъявления или по обоюдному согласованию.
Если возможность использования гибкого трудового режима зафиксирована в локальном акте, то работодатель не имеет права отказать сотруднику, если последний обратился с соответствующей просьбой и это не противоречит интересам компании.

Так, основанием для подобного действия служит заявление сотрудника.

Если же местный нормативный акт утверждает, что установление гибкого режима возможно только по соглашению сторон, то работодатель может отклонить данное прошение ввиду нецелесообразности гибкого графика для конкретного сотрудника. Однако даже этот случай должен быть документально оформлен, то есть, необходимо письменно аргументировать отказ, обозначив в нем веские причины.

Поэтапно данный процесс может представить в следующем виде:

  1. Документальное сопровождение. Подача подчиненным заявления. Если волеизъявителем является наниматель, исходя из ст. 74 ТК РФ, в первую очередь он предупреждает о своем намерении подчиненных не менее чем за два месяца.
  2. Затем публикуется распоряжение руководителя, содержащее информацию о том, что через два месяца трудовой режим будет изменен.
  3. После двух месяцев выпускается еще одно распоряжение, которое фиксирует гибкий график для конкретных работников.

Документальное оформление режима гибкого рабочего графика

Порядок установления гибкого графика для конкретного подчиненного сопровождается такими документами:

  1. Заявление работника. Особенностью данного документа является требование к сотруднику указать не только желательную периодичность рабочего времени, но и полный срок действия подобного режима труда. Помимо этого, следует обозначить причину подобного волеизъявления. После одобрения руководителем, документ направляется в кадровое подразделение, где составляется непосредственно сам гибкий график труда. Он является дополнением к приказу.
  2. Приказ. Данный документ прилагается к трудовому соглашению. В нем отражаются такие сведения: данные о работнике, срок действия гибкого графика, переменное и основное время, периоды перерывов, базовый расчетный период.

Если на гибкий режим работы переходит сразу группа сотрудников, им необходимо подать коллективное заявление, в котором будет содержаться обобщенная причина, а также личная подпись каждого подчиненного.

Оплата труда сотрудникам при гибком рабочем графике

Оплата труда сотруднику полагается при любом режиме работы, если подчиненным была выполнена необходимая норма. Так, порядок выдачи заработной платы субъектам, работающим по гибкому графику, зафиксирован в местном нормативном документе.

Помимо основной зарплаты, при гибком рабочем времени ТК РФ также предполагает обеспечение работников льготами и определенными гарантиями.

Наиболее распространенной системой оплаты труда при гибком режиме деятельности считается повременная система с обозначением оклада и часовой тарифной ставки каждого отдельного сотрудника.

Если база расчета менее одного месяца, то выдача зарплаты осуществляется на основании оклада или тарифа.

Так, при гибком режиме труда также предполагается правомерность наличия сверхурочных, переработок и простоев. Если сотрудник привлекается к работе сверх меры, зафиксированной в документе, он может рассчитывать на такие дополнительные выплаты:

  • доплата за сверхурочную работу;
  • оплата труда в выходные и праздники. Данный вид выплат основывается на двойной тарифной ставке субъекта;
  • выходное пособие, если работник увольняется.

Порядок отпусков, их периодичность и продолжительность не изменяются даже при гибком графике труда.

Нюансы оформления гибкого рабочего графика

Одним из существующих нюансов работы по гибкому режиму является учет времени.

В данных условиях учет времени несколько затруднен, так как периодичность одного рабочего дня может смещаться от нескольких десятков минут до нескольких часов.

Оптимальным выходом из ситуации является применение суммированного учета рабочего времени на предприятии или каждодневная фиксация фактически отработанного субъектом времени.

Режим гибкого трудового распорядка не находит свое отражение в трудовой книжке сотрудника, а также не влияет на его стаж и опыт. В стаж по-прежнему будет включаться фактически отработанное время и осуществленные за обозначенный период страховые взносы.

Таким образом, труд по гибкому трудовому графику может стать как преимуществом для подчиненных и работодателя, так и дополнительной проблемой. Во избежание конфликтных ситуаций и вынужденных простоев настоятельн рекомендуется грамотно согласовать графики отдельных лиц, стабилизируя производственный процесс.

(14 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/rabota-v-rezhime-gibkogo-rabochego-vremeni.html

Трудовой договор с ненормированным рабочим днем

Оформление рабочего графика вне офиса по тк

В настоящее время на рынке труда появляется все больше вакансий, которые предлагают работу со свободным графиком.  Данная тенденция продиктована веянием времени и зачастую приносит большую результативность, чем стандартный подход, особенно, когда дело касается творческих профессий.

Трудовой кодекс не запрещает устанавливать различные графики труда, главное, чтобы обе стороны соглашения пришли к общей договоренности, и наниматель смог вести учет рабочего времени. Главное при найме такого сотрудника – это правильно составить трудовой договор с ненормированным рабочим днем.

Трудовой договор (бессрочный)

Трудовой кодекс РФ не устанавливает жестких рамок для работодателей или наемных лиц при определении графика труда. В статьях ТК говорится лишь об общей продолжительности рабочей недели, которая равняется 40 часам. При такой продолжительности выработка считается полной, а работник получает 100%, установленный для данной работы, оклад.

Статья 102 ТК РФ позволяет сторонам, вступающим в трудовые взаимодействия, устанавливать на рабочем месте гибкий график.

Наиболее часто встречающимися проявлениями гибкой работы являются:

  1. Плавающий или скользящий график. При его применении для отдельного сотрудника оговариваются индивидуальные условия работы, которые заключаются в смещении времени начала и окончания рабочего дня, но сохранении общей его продолжительности.
  2. Посменный режим позволяет привлекать сотрудников к труду, чередуя ночные и дневные дежурства, и дает возможность не прерывать процессы производства или реализации.
  3. Свободный график работы в трудовом договоре позволяет кроить и сам график и общую продолжительность труда как угодно. При свободной работе не существует понятия установленного начала и окончания рабочего дня.

Главное для работодателя во всех трех случаях – это правильно вести учет отработанных периодов, которые по итогу месяца позволяет оценить количество часов и установить соразмерную оплату. Свободное посещение рабочего места по желанию нанимателя может оплачиваться и без учета временного критерия, а в оплате ориентироваться исключительно на полученный результат.

Категории работников

Гибкие условия труда в различных его проявлениях устанавливаются для различных категорий работников.

В них могут входить временно или на постоянной основе:

  1. Студенты, которые совмещают работу и обучение. При этом учеба может быть очной, заочной или вечерней.
  2. Женщины, находящиеся в декрете, работающие на полную или неполную ставку.
  3. Совместители, принятые для реализации определенных задач и проектов.
  4. Творческие сотрудники, для которых важно вдохновение для плодотворной работы, а не установленные рамки.

Кроме этого, существуют профессии, которые просто не могут быть выполнены в строго установленные периоды.

К ним относят:

  1. Программисты.
  2. Дизайнеры.
  3. Торговые агенты.
  4. Сотрудники, занимающиеся рекламой.

Для этих категорий условия выполнения заказа могут постоянно менять время начала работы, и даже место ее осуществления, именно по этой причине такие сотрудники чаще всего имеют дополнительные условия в контракте, касающиеся их графика.

8 сентября 2003 года Минсвязь РФ приняла Приказ №112, в котором был утвержден перечень профессий, для которых рекомендовано оговаривать особый ненормированный рабочий день в трудовом договоре.

В него входят:

  1. Аварийные рабочие, которые могут привлекаться  в любой момент при возникновении аварий или повреждений.
  2. Работающие на радиостанциях и телевещании.
  3. Сотрудники, координирующие работу вещания и спутниковой связи.
  4. Люди, которые заняты в печатании газет и журналов.
  5. Почтовые операторы связи, экспедиторы, сортировщики и иные категории, которые отвечают за прием и отправку почтовых отправлений.

Сегодня спектр профессий со свободным графиком работы становится все более широким. В него входят как новые профессии, так и те, которые ранее требовали жесткой нормировки.

Правила заключения трудового договора

С каждым работником, в том числе и с тем, кто заведомо принимается с особыми условиями, должен быть заключен трудовой договор. Наличие свободного графика отражается в документе, но не меняет его полностью.

Форма трудового договора может применяться та же, что и для остальных сотрудников. Главное, чтобы в разделе «условия труда и отдыха» были прописаны персональные данные.

Чем более подробно наниматель пропишет принятые условия, тем удобнее будет производить учет отработанных часов и рассчитывать оплату.

Так как соглашение составляется при обоюдном участии, то все пункты должны быть удобны не только нанимателю, но и самому сотруднику.

Несмотря на то что свободный график зачастую подразумевает сдельную оплату, а не фиксированный оклад, рекомендуется все же устанавливать обязательные минимальные рамки труда.

Трудовой договор со сменным графиком заключается по общим правилам до того, как человек приступает к выполнению своих непосредственных обязанностей. Либо в течение трех рабочих дней после начала сотрудничества.

Соглашение составляется в двух экземплярах и вступает в силу после того, как обе стороны скрепят бланки своими подписями. Со стороны работодателя требуется также скрепление контракта печатью организации.

Один экземпляр соглашения выдается наемному лицу, второй остается у работодателя. При выдаче работнику его копии от него требуется получить подпись о том, что бланк ему был передан, а соответственно его права были соблюдены.

Такая подпись ставится на экземпляре нанимателя.

Основные условия договора

трудового договора – это индивидуальный параметр, на него оказывают свое влияние как сфера деятельности организации, так и непосредственно должность, на которую принимается работник.

По этой причине не существует жестко установленных унифицированных форм, применение которых обязательно при заключении соглашения. Каждый работодатель разрабатывает собственные бланки, ориентируясь на собственные задачи и специфику производства.

Несмотря на допустимую вольность ТК РФ предусматривает ряд непременных условий, которые должны быть указаны в соглашении.

В соглашении следует обязательно прописать:

  1. На какую должность принимается сотрудник.
  2. Где он будет работать. Это место будет четко зафиксированным или работа осуществляется в разных местах.
  3. Сроки действия соглашения. Если договор бессрочный, то они не будут указаны, если же документ срочный, то обязательно прописывается дата его окончания.
  4. Также указывается дата первого рабочего дня. Разрешается ее не указывать, тогда к своим обязанностям человек должен приступить на следующий день после его подписания.
  5. Если устанавливается испытательный срок, то этот факт также фиксируется, причем обязательно указывается срок его окончания.
  6. Отдельными разделами прописываются права и обязанности сторон. Чем более полно и исчерпывающе они будут описаны, тем меньше непредвиденных ситуаций произойдет во время сотрудничества.
  7. Предоставляемые наемному лицу социальные гарантии и компенсации.
  8. Режим труда. Именно этот раздел требует пояснений в связи с особым характером работ.
  9. Время отдыха, особенно конкретизируется продолжительность отпускного периода.
  10. Оплата выполненных работ.
  11. Обязательное и дополнительное страхование наемного лица.
  12. Ответственность, которая может наступить при наличии определенных условий.

Дополнительно могут указываться и иные аспекты, которые важны для сторон.

Рабочее время

В статье 57 ТК РФ говорится, что при установлении работнику графика отличного от общепринятого в организации, его необходимо прописывать в трудовом соглашении. Ненормированный график требует серьезных уточнений. Могут применяться разные модели нормирования, но удобнее всего разделить работу на:

  1. Фиксированные часы труда, которые предполагают обязательность присутствия работника на своем рабочем месте.
  2. Переменное время, когда сам сотрудник будет определять свой режим приходов и уходов.

По совместной договоренности в разделе о рабочем времени может быть прописано количество обязательных отработанных часов в неделю или в месяц.

Также важно оговорить, каким именно образом будет производиться фиксация отработанных часов, и как ведется табель их учета. Современные электронные пропускные системы полностью решают вопрос фиксирования ухода и прихода. По окончании месяца данные с пропускной системы могут распечатываться и по ним производиться итоговый расчет.

Свободный график может предполагать работу не только в офисе, но и в иных местах, в том числе на дому. По этой причине учет времени может и не производиться. Если для нанимателя важнее конечный результат, а не присутствие работника в офисе, то в соглашении просто ставится пометка об этом.

Время отдыха

Время отдыха свободного сотрудника напрямую зависит от количества потраченных им часов в день на осуществление основной функции.

Согласно Трудовому кодексу, работник должен обеспечиваться:

  1. Перерывами, предназначенными для приема пищи.
  2. Техническими перерывами.
  3. Выходными днями, когда человек полностью освобожден от работы.
  4. Отпуском, предоставляемым ежегодно.

Для сотрудников, работающих ненормированно, перерывы на приемы пищи носят формальный характер. Они не устанавливаются по времени. А вот выходные могут быть четко оговорены в договоре. Прописываются конкретные дни отдыха в неделю или говорится о том, что сотрудник отдыхает в удобные для него дни.

Несмотря на то, сколько именно будет работать человек, минимальный отпуск, положенный ему по закону, равняется 28 дням. К тому же за ненормированность полагаются дополнительные дни в год, их количество должно быть не меньше трех.

Оплата труда

Оплата труда ненормированных работников чаще всего производится сдельно. При этом выработка может считаться как по часам, так и по объему выполненной работы. В соглашении обычно прописывается соотношение первого и второго показателя.

Раздел об условиях оплаты может иметь смешанный тип выплат. Сотруднику назначается фиксированный оклад, и прописываются процентные ставки или иные показатели, которые будут применяться при выполнении указанного объема работ.

Оплата труда в соглашении может формироваться из следующих показателей:

  1. Оклад – фиксированная ставка, выплачиваемая при выработке указанного количества часов.
  2. Надбавки, могут выражаться в процентах к окладу или четко установленной сумме.
  3. Премиальные выплаты. Данный показатель фиксируется только в том случае, если премия будет носить регулярный и гарантируемый порядок.

В интересах наемного лица проследить, чтобы все договоренности о заработной плате были зафиксированы в контракте. Только такой порядок фиксации гарантирует их выплату.

По нормам, принятым в РФ, работодатель обязан производить выплату заработной платы в два этапа, разделив их на аванс и основную з/п.

Ведение учета рабочего времени

Независимо от того как будет осуществляться работа в свободном или плавающем режиме, ее учет должен вестись регулярно. Для этого фамилия сотрудника отражается в табеле учета, и ежедневно ставятся отметки о его присутствии или отсутствии.

Данные отражаются на основании информации, полученной из:

  1. Журналов прихода и ухода.
  2. Компьютерных сведений от электронной пропускной системы.
  3. Камер видеонаблюдения.

Фиксироваться время труда может и по сведениям самого работника.

Следить за осуществлением такого учета должен сам руководитель предприятия или кадровый сотрудник. При учете ненормированного времени, главное – это общая месячная выработка, а не количество отработанных часов в день.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/dogovora/nenormirovannyj-den/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.